Фактическое допущение к работе неуполномоченным сотрудником. Сотрудник настаивает на предоставлении прежнего рабочего места

Вопрос:
В трудовом договоре с медицинским сотрудником не указано, какой именно кабинет является его рабочим местом. Также в трудовом договоре не был определен порядок обхода пациентов с закреплением за сотрудником определенных палат. Сотрудник был уволен по инициативе работодателя, но добился восстановления на работе через суд, поскольку при увольнении работодателем были неверно оформлены документы. После увольнения занимаемый им кабинет был предоставлен другому сотруднику, равно как и закрепленные за ним палаты. После восстановления на работе ему был предоставлен другой кабинет и закреплены другие палаты, в которых он должен осуществлять обход пациентов, но сотрудник настаивает на предоставлении прежнего кабинета и закреплении за ним прежних палат.
Правомерны ли требования сотрудника?

Ответ:
Трудовое законодательство различает понятия «рабочее место» и «место работы». Рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ). Под местом работы понимается местонахождение работодателя либо его структурного подразделения (ст. 57 ТК РФ). При этом обязательным для включения в трудовой договор является условие о месте работы (часть вторая ст. 57 ТК РФ). Условие о рабочем месте может быть дополнительно уточнено в трудовом договоре по усмотрению сторон (часть четвертая ст. 57 ТК РФ). Таким образом, указывать в трудовом договоре условие о рабочем месте (номер кабинета) не требуется. В данном случае стороны указанное условие в трудовой договор не включили.
В п. 60 постановления от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» Пленум ВС РФ указал, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. В соответствии со ст. 396 ТК и ст. 211 Гражданского процессуального кодекса РФ решение суда о восстановлении незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. Согласно ч. 1 ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» требование о восстановлении на работе незаконно уволенного работника считается фактически исполненным, если он допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) о его увольнении.
Таким образом, поскольку в рассматриваемом случае в трудовой договор не включено условие о рабочем месте работника (конкретном кабинете), то решение суда о восстановлении работника на работе будет считаться исполненным в полном объеме при предоставлении прежней работы, то есть работы по той же должности с теми же условиями труда. Аналогичный вывод отражен и в судебной практике (решение Люблинского районного суда г. Москвы от 07.02.2012 по делу N 2-325-12.
Доводы работника о непредоставлении ему для работы прежнего кабинета суд расценивает как необоснованные, поскольку размещение работников на рабочих местах, в том числе и предоставление кабинета для работы, является правом работодателя и не зависит от мнения работника (решение Басманного районного суда г. Москвы от 26.06.2012 по делу N 2-2302/12.

Между тем Конституционный Суд в своих определениях от 15.07.2008 N 421-0-0, от 15.11.2007 N 795-0-0 разъяснил, что исполнение решений о восстановлении на работе считается завершенным после совершения представителем работодателя всех действий, необходимых для обеспечения фактического исполнения работником обязанностей, которые выполнялись им до увольнения. Поэтому необходимо иметь в виду, что требование работника о предоставлении уволенному сотруднику ранее занимаемого им кабинета суд может расценить правомерным в случае, если предоставленный после восстановления на работе кабинет по своим требованиям не позволяет сотруднику в полной мере исполнять свои должностные обязанности, например, нет подключения к средствам связи, отсутствует необходимая оргтехника. Указанные обстоятельства не могут расцениваться как фактический допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей (решение Балахнинского городского суда Нижегородской области от 02.03.2012 по делу N 2-359; Кассационное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 16.11.2011 по делу N 33-8257).
Что касается требования работника о предоставлении ему ранее закрепленных палат, отметим. В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре обязательно должна указываться трудовая функция работника. Под трудовой функцией при этом понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой работнику работы. В рассматриваемой ситуации трудовая функция работников определена как работа по определенной должности. Содержание такой трудовой функции составляют должностные обязанности, круг которых может быть указан непосредственно в трудовом договоре, а может быть закреплен в должностной инструкции, которая в таком случае будет являться неотъемлемой частью трудового договора.
Отметим, что законодательство не регулирует вопрос о порядке закрепления за медицинским работником определенных палат в лечебном учреждении. Указанный вопрос регулируется внутренними локальными нормативными актами работодателя. Вместе с тем согласно части третьей ст. 72.1 ТК РФ не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Следовательно, если обход пациентов в разных палатах не ведет к изменению трудовой функции или других условий трудового договора (например, оплаты труда), то при изменении установленного ранее порядка обхода пациентов работника достаточно письменно ознакомить с внесенными изменениями.
В рассматриваемой ситуации в трудовом договоре не был установлен порядок обхода пациентов с закреплением за указанным сотрудником определенных палат. Очевидно, что в этом случае изменение порядка обхода тех или иных палат медицинским работником не ведет к изменению его трудовой функции или других условий трудового договора, а соответственно, не ведет и к изменению трудовых обязанностей работника, которые выполнялись им до увольнения, и условий труда. Поэтому, на наш взгляд, работодатель не обязан закреплять за работником палаты, которые были закреплены за ним до увольнения.

Здравствуйте! Мне 29 лет. Я работаю заместителем директора в магазине \"7Я семья\" г. Подпорожье Ленинградской области. 17 августа 2013 как обычно вышла на смену, но грузчик не вышел на работу, и машины с товаром пришлось выгружать мне. На тот день был большой заказ. Приехали три базы - где минимум 120 кг. сахарного песка, 125 кг. курицы и т.д. 18 кг. печени зам. ,потом были фрукты в общем я сорвала спину, но скорую не вызвала думала пройдет за выходные,но легче мне не стало. 20 августа я обратилась к врачу и меня положили в больницу.На б! льничном делала МРТ на что мне врач сказал, что пожизненно мне нельзя поднимать с выше 5 кг, и в дальнейшем будет расти грыжа на позвоночнике. Во время больничного мне неоднократно предлагали написать заявление на увольнение. За период больничного мед. книжка стала непригодна, хотя я подходила к директору и просила поставить меня на очередь прохождения. Теперь меня не допускают до работы пока я не пройду мед. книжку и за прогулы хотят уволить. Помогите мне пожалуйста. Как дальше быть

Ответ

Здравствуйте Анастасия. Как дальше быть? В первую очередь, если конечно хотите продолжить работу у данного работодателя, не поддаваться на уговоры последнего и не писать заявление о расторжении трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию).

Основания для расторжения с вами трудового договора по пп.а п.6 ст.81 Трудового кодекса РФ (прогул) отсутствуют. Работодатель совершенно прав в той части что не допускает вас до работы, так как согласно ст.76 Трудового кодекса РФ одним из оснований для отстранения работника от работы является непрохождение работником в установленном порядке обязательного медицинского осмотра (обследования). При этом, на основании указанной нормы закона, работодатель отстраняет работника от работы на период устранения обстоятельств, которые послужили основанием для отстранения от работы.

Что касается оплаты труда за период отстранения… По общему правилу за период отстранения от работы зарплата работнику не начисляется. Однако исключением из этого правила выступают случаи когда работник не прошел обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине. Полагаю, что в данном случае, поскольку вы находились на больничном в период когда необходимо было проходить обязательный медицинский осмотр (обследование) то вашей вины в непрохождении осмотра нет, То есть оплата за период отстранения от работы должна начисляться как за простой по причине, не зависящей от работника и работодателя, то есть в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада) пропорционально времени простоя (ст.157 Трудового кодекса РФ).

В настоящее время вам необходимо пройти медицинский осмотр (обследование) чтобы продлить «срок действия» медицинской книжки. После того как медицинский осмотр будет пройден, уведомите об этом работодателя в письменной форме путем передачи заявления к которому приложите копию медицинской книжки. В данный момент вам необходимо добиться чтобы у работодателя не было оснований для вашего отстранения от работы. Если работодатель и после этого будет чинить вам препятствия в работе (не допускать до работы) то период данного недопущения к работе следует трактовать как простой по вине работодателя (о начале простоя работник обязан уведомить работодателя в письменной форме) и в этом случае простой по вине работодателя подлежит оплате в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника.

Теперь, собственно, о том почему у работодателя отсутствуют основания для расторжения с вами трудового договора по пп.а п.6 ст.81 Трудового кодекса РФ (прогул). Согласно указанной норме закона под прогулом понимается отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Отстранение от работы по обстоятельствам, независящим от работника и от работодателя, либо простой по вине работодателя, является уважительной причиной для неисполнения работником трудовых (служебных) обязанностей. В силу этого ни о каком прогуле, при данных обстоятельствах, речи быть не может.

Однако если работодатель все-таки предпримет попытку расторжения трудового договора по пп.а п.6 ст.81 Трудового кодекса РФ, то обязан будет соблюсти установленную Трудовым кодексом РФ процедуру. В данном случае прогул будет выступать не только как основание для расторжения трудового договора (увольнения) но и как основание для применения к вам дисциплинарного взыскания, одним из видом которых (наряду с замечанием и выговором) выступает, согласно ст.192 Трудового кодекса РФ, увольнение. Порядок применения дисциплинарного взыскания предусмотрен ст.193 Трудового кодекса РФ. До применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение, которое, в свою очередь, должно быть предоставлено работником по истечении 2 рабочих дней. Обратите внимание-если работник в устной форме отказался от предоставления объяснения, то двухдневный срок все равно должен быть предоставлен. Если по истечении 2 дней работником объяснение не предоставлено, то работодателем (представителем работодателя) составляется об этом соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием при применения дисциплинарного взыскания. Срок применения дисциплинарного взыскания, применительно к рассматриваемому случаю, составляет 1 месяц со дня обнаружения работодателем совершенного работником дисциплинарного проступка, при этом в это время не включаются такие периоды как период уважительного отсутствия работника на работе, то есть период нахождения работника в отпуске и пребывания на больничном. Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 дней с момента вынесения приказа. Если работник отказывается расписываться в ознакомлении с приказом, то об этом составляется соответствующий акт.

Если все-таки увольнение по пп.а п.6 ст.81 Трудового кодекса РФ состоится, то в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести полный расчет. В этом случае рекомендую обратиться к бывшему работодателю с заявлением, в порядке ст.62 Трудового кодекса РФ, о выдаче копии приказа об увольнении. В течение 3 дней с момента получения работодателем заявления последний обязан будет выдать копию приказа. Срок обращения в суд с исковым заявлением о признании приказа об увольнении незаконным установлен ст.392 Трудового кодекса РФ и составляет 1 месяц со дня выдачи работнику трудовой книжки или вручения копии приказа об увольнении. Если для себя примите решение о том, что не хотите работать у бывшего работодателя, то в исковом заявлении можете заявить требование не только о признании приказа об увольнении незаконным и оплате времени вынужденного прогула, но и требование об изменении формулировки увольнение на расторжение трудового договора по п.3 ст.77 Трудового кодекса РФ (расторжение трудового по инициативе работника). Кроме того, одновременно в исковом заявлении можете заявить также требование о компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением.

1. Последствия фактического допущения гражданина к работе без оформления трудового договора:
- допущение к работе уполномоченным лицом: заключение трудового договора, оформление приема на работу (в течение 3-х рабочих дней с момента фактического допуска к работе).
С приказом о приеме на работу сотрудник должен быть ознакомлен под роспись в 3-х дневный срок в момента фактического допуска к работе.
- допущение к работе неуполномоченным лицом в случае отказа работодателя от заключения трудового договора: оплата фактически отработанного времени (выполненной работы), выявление виновных лиц и привлечение их к ответственности (материальной, дисциплинарной, административной).
2. Уполномоченный представитель работодателя может принять решение о возникновении трудовых отношений даже в ситуации, когда гражданин был допущен к работе неуполномоченным сотрудником. В этом случае трудовой договор оформляется в письменном виде и на его основании издается приказ о приеме на работу. Дата начала работы и в договоре, и в приказе – это день фактического начала работы в компании. Неуполномоченное лицо (например, руководитель филиала), допустивший это нарушение, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.
3. В заключении трудового договора может быть отказано, если фактически выполняется работа в рамках гражданских правоотношений. К признакам такой работы относятся:
- разовый характер работы
- самостоятельное выполнение (своими силами), без подчинения заказчику
- выполнение в удобное время, не связанное с ПВТР и режимом работы организации
- возможность выполнения работы вне места нахождения заказчика
- отсутствие необходимости подчиняться лицу, для которого работает исполнитель
- заинтересованность заказчика прежде всего в результатах труда, а не в процессе.
4. Работодатель может отказаться от заключения трудового договора, если гражданин был допущен к работе неуполномоченным лицом. Причем в рассматриваемой ситуации не имеет значения и не подлежит доказыванию (опровержению) тот факт, что выполненная гражданином работа или отработанное время не представляли интерес для работодателя, то есть работодатель не может доказывать, что он не нуждался в выполнении этой работы.
5. Если гражданин был фактически допущен к работе неуполномоченным сотрудником и работодатель или его уполномоченный представитель отказывается признать возникшие отношения трудовыми (заключить трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому гражданину фактически отработанное им время (работу) .
6. Размер выплаты, подлежащей взысканию в пользу работника, будет определяться судом . Размер вознаграждения может быть определен с учетом принципа равной оплаты за труд равной ценности, если в компании есть сотрудники, выполняющие ту же работу (исходя из тарифных ставок, окладов предусмотренных штатным расписанием, положением об оплате труда, других локальных актов). Если же работа, которую выполнил гражданин, аналогов у работодателя не имеет, вопрос о размере вознаграждения будет решать суд.
7. Определение размера вознаграждения, подлежащего взысканию с работодателя, в виде МРОТ нарушает принцип справедливости и принцип равных возможностей работников.
8. Фактическое допущение к работе не уполномоченным на это лицом, в случае если работодатель или его уполномоченный представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, допущенным к работе, и работодателем трудовыми (не заключает с таким лицом трудовой договор), влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от 3 тыс. до 5 тыс.руб, на должностных лиц – от 10 тыс. до 20 тыс.руб.
9. Работодатель может привлечь данного сотрудника как к дисциплинарной, так и к материальной ответственности. Работник в данной ситуации несет ограниченную материальную ответственность (в пределах среднего месячного заработка). Исключение – причинение работодателю имущественного ущерба в результате противоправных действий, совершенных заместителем руководителя организации, главным бухгалтером, если такая ответственность предусмотрена заключенным с ними трудовым договором (ч. 2 ст. 243 ТК РФ). Возмещению подлежит только прямой действительный ущерб (упущенная выгода, неполученные доходы взысканию не подлежат). Взыскание ущерба осуществляется с соблюдением установленного законом порядка.
10. Чтобы избежать неблагоприятных последствий работодателю необходимо внести соответствующие изменения в ПВТР . Нужно подробно прописать порядок допущения физических лиц к работе до оформления трудового договора, хотя такая процедура и является исключением. Следует определить круг сотрудников, наделенных правом осуществлять фактический допуск к работе, в том числе в случае отсутствия лиц, имеющих такие полномочия, по причине болезни, отпуска, командировки и т.п. Также целесообразно ввести процедуру согласования допущения к работе.