Дисциплинарная ответственность по

| 20.10.2010

Дисциплинарная ответственность – это вид юридической ответственности (наряду с административной, гражданско-правовой и уголовной), одна из правовых форм воздействия на нарушителей трудовой дисциплины. Дисциплинарная ответственность представляет собой несоблюдение конкретным работником трудовой дисциплины. Заключается в наложении дисциплинарных взысканий администрацией компании, где трудится работник.

Материалы по теме:

По Трудовому кодексу Российской Федерации (ТК РФ)закреплено право применения дисциплинарных взысканий. Вопрос об ответственности за нарушение трудовой дисциплины может быть рассмотрен трудовым коллективом с последующим общественным порицанием, но именно работодатель решает вопрос о том, какой вид дисциплинарного взыскания применить, либо вообще отказаться от привлечения нарушителя к ответственности. На работодателя может возлагаться обязанность применения мер дисциплинарной ответственности только в исключительных случаях (ст. 195 ТК РФ). Полномочия по привлечению к дисциплинарной ответственности могут быть возложены на руководителя или других должностных лиц, но в любом случае это право должно быть документально зафиксировано.

Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок.

Дисциплинарный проступок

Дисциплинарный проступок - неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

1. Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей

Если работник не учитывает поставленных сроков, либо выполняет свою работу не в полном объеме - это называется ненадлежащим исполнением своих трудовых обязанностей. В результате этого итог работы не соответствует цели.

Если работник опережает поставленные сроки или опаздывает - это называется несвоевременностью исполнения должностных обязанностей.

К неисполнению или ненадлежащему исполнению работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин относится:

• нарушение правил внутреннего трудового распорядка
• нарушение требований законодательства,
• нарушение должностных инструкций,
• нарушение пунктов трудового договора,
• нарушение приказов руководителя.

2. Наличие вины является обязательным условием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Под виной подразумевается как сознательный умысел, так и(Неосторожность - проступок, при котором работник не думал о последствиях, но должен был предвидеть, или же предвидел эти последствия, но легкомысленно надеялся их предотвратить. Умысел заключается в том, что работник осознает нарушение установленных правил трудового распорядка.)

3. Работником не исполнены именно трудовые обязанности.

4. Наличие обстоятельств, делающих возможным применение дисциплинарного взыскания.

Субъект - работник, состоящий в трудовом правоотношении с работодателем и нарушивший трудовую дисциплину

Субъективная сторона - виновность работника.

Объективная сторона - противоправное деяние (действие или бездействие), вредные последствия и причинная связь между ними. Вредные последствия (нанесение имущественного вреда: повреждение техники, потеря важных бумаг) и вреда организационного характера (нарушение трудового распорядка: опоздание, прогул)

Объект - трудовой распорядок внутри организации

Нарушения

1. Отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте

Список уважительные причин, в связи с которыми работник может отсутствовать на работе, либо рабочем месте, законодательно не установлен. Поэтому уважительными причинами суд может признать следующие:

• прохождение медосмотра
• вызов в правоохранительные органы,суд
• сбои в работе транспорта,
• аварии, пожары, наводнения,
• болезнь работника или его близких родственников

Уважительность работник должен подтвердить документально (справки, повестки)

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 статьи 77 ТК РФ.

2. Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

3. Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности также служит неприменение им средств индивидуальной защиты, когда это является обязательным условием допущения к работе.

4. Особое внимание следует обратить на пункт 36 Постановления Пленума ВС РФ №2, в соответствии с которым виновным нарушением трудовой дисциплины следует считать и отказ работника без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию. Такой отказ признается как неисполнение трудовых обязанностей, если работник при приеме на работу был извещен работодателем об основной трудовой функции по обслуживанию материальных ценностей и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности.

Перечни должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать указанные договоры, а также типовые формы этих договоров определены Постановлением Минтруда Российской Федерации от 31 декабря 2002 года №85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности».

Уже после заключения с работником трудового договора может возникнуть необходимость заключить договор о полной материальной ответственности с работником. Если работник отказывается заключить договор о полной материальной ответственности, то работодатель обязан предложить ему другую работу (статья 74 ТК РФ), а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор подлежит расторжению в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ.

Необходимость заключить договор о полной материальной ответственности уже после заключения трудового договора может возникнуть в связи с тем, что после изменения действующего законодательства занимаемая работником должность отнесена к перечню должностей, с которыми работодатель может заключать договоры о полной материальной ответственности.

Подводя итоги, можно сказать, что дисциплинарным проступком работника могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые связаны с исполнением им не любых, а именно трудовых обязанностей, непосредственно связанных с трудовыми отношениями и выполняемых в пределах рабочего места (статья 209 ТК РФ) и рабочего времени (статья 91 ТК РФ). Поэтому, если работник отказался выполнить общественное поручение или нарушил общественный порядок, пусть даже по месту работы, то это не может считаться дисциплинарным проступком. Ответственность за незаконные действия может наступать в рамках иной - уголовной или административной ответственности.

Надо знать

Многие обращения в суд на работодателей по поводу привлечения работников к дисциплинарной ответственности связано именно с тем, что работники не согласны, что ими совершен дисциплинарный проступок, и они не понимают в чем состоит неисполнение ими должностных обязанностей.

Работодателю необходимо соблюдать следующие условия, для того чтобы предупредить трудовые споры или облегчать процесс доказывания в суде:

1) трудовые обязанности работника должны быть документально закреплены;

2) работник должен знать о своих трудовых обязанностях, то есть должен быть ознакомлен с ними под роспись (ст. 22 ТК РФ)

Не всякое неисполнение работником требований работодателя является нарушением трудовой дисциплины, а только в тех случаях, когда такие требования предусмотрены законом. Например, нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности работника, отказавшегося выполнять требование работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, либо работника, приостановившего работы в случае невыплаты заработной платы в порядке, предусмотренном статьей 142 ТК РФ.

Виды дисциплинарной ответственности

Трудовое законодательство различает два вида дисциплинарной ответственности:

• общая - установлена ТК РФ, к ней могут быть привлечены все лица, вступившие в соответствие с ТК РФ в трудовые отношения, и получившие статус работников.
• специальная - отличается от общей дисциплинарной ответственности:

1. кругом лиц, на которых она распространяется;

2. более широким понятием дисциплинарного проступка, противоправность которого предусмотрена специальными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине;

3. специальными мерами дисциплинарного взыскания;

4. кругом должностных лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью и порядком применения дисциплинарных взысканий.

Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются помимо норм ТК РФ отдельные федеральные законы, уставы и положения о дисциплине. К таким работникам относятся, например:

• судьи;
• прокурорские работники;
• государственные служащие;
• работники железнодорожного транспорта;
• работники организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии;
• другие категории работников (морского транспорта, речного транспорта и так далее).

Условия для привлечения работника к дисциплинарной ответственности

К дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен за совершение дисциплинарного проступка при наличии следующих обязательных условий:

1. поведение работника должно быть противоправным;

2. если работником не исполнены или ненадлежаще исполнены возложенные на него трудовые обязанности;

3. работник своими действиями причинил вред работодателю;

4. ущерб, претерпеваемый работодателем, является прямым следствием нарушения работником трудовых обязанностей (или неправомерного поведения работника). Иными словами, необходимо наличие причинно-следственной связи между противоправным действием (бездействием) и возникшим ущербом;

5. действия работника носят виновный характер, то есть совершены умышленно или по неосторожности.

Несоблюдение хотя бы одного из условий может повлечь отмену дисциплинарного взыскания в судебном порядке по иску работника.

Тема 10. ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ

1. ПОНЯТИЕ, ОСНОВАНИЯ И УСЛОВИЯ НАСТУПЛЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

В случае нарушения правил внутреннего трудового (служебно­го) распорядка, несоблюдения служебной дисциплины государст­венные и муниципальные служащие могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарная ответствен­ность - это именно тот вид юридической ответственности, кото­рый по частоте применения и потенциальным возможностям тра­диционно доминирует в системе государственной и муниципаль­ной службы Российской Федерации. Данный факт признается большинством специалистов еще с середины 60-х гг. XX в.

Дисциплинарная ответственность рассматривается в правовой науке как одна из форм принуждения, применяемого уполно­моченными должностными лицами (органами) к совершившим дисциплинарное правонарушение и влекущего неблагоприятные последствия для нарушителя. В отличие от других видов юридиче­ской ответственности, дисциплинарная направлена на обеспече­ние дисциплины в основном в рамках служебного подчинения (хо­тя здесь есть и исключения из общего правила).

Дисциплинарную ответственность можно определить как само­стоятельный вид юридической ответственности, применяемый за совершение дисциплинарных проступков и заключающийся в на­ложении дисциплинарных взысканий .

Дисциплинарная ответст­венность характеризуется следующими основными чертами :

ее основанием является дисциплинарный проступок, при­чем законодательство не содержит исчерпывающего перечня дис­циплинарных проступков;

за совершение дисциплинарного проступка накладываются дисциплинарные взыскания, перечень которых может различаться для отдельных категорий работников;

она применяется только к физическим лицам, как правило, в рамках служебной подчиненности;

обязательным условием применения дисциплинарной ответ­ственности является наличие вины правонарушителя.

Дисциплинарная ответственность государственных служа­щих - это специальный вид дисциплинарной ответственности. Специальная дисциплинарная ответственность, как известно, от­личается от общей по кругу лиц, подпадающих под действие соот­ветствующих норм, по мерам дисциплинарного взыскания, кругу лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью, по установ­ленному порядку обжалования взысканий2. Большинством этих особенностей характеризуется и привлечение к дисциплинарной ответственности государственных служащих.

Однако не совсем верно сводить специфику специальной дис­циплинарной ответственности только к расширенному перечню дисциплинарных взысканий, как это иногда делается в литерату­ре. В настоящее время достаточно автономная и действительно отличная от существующей в трудовом праве система дисципли­нарной ответственности сформирована лишь на государственной военной службе. Что же касается гражданской и правоохрани­тельной службы, то, за незначительными исключениями, нормы, регулирующие дисциплинарную ответственность служащих ука­занных видов службы, представляют собой рецепцию норм трудо­вого законодательства. Между тем, как представляется, различия между общей дисциплинарной ответственностью работников и специальной дисциплинарной ответственностью государственных служащих должны иметь сущностный характер, так как, несмотря на внешнее сходство, эти виды ответственности отличаются прежде всего по своему целевому назначению.

Основанием для привлечения государственного гражданского служащего к дисциплинарной ответственности , как уже отмечалось выше, является нарушение служебной дисциплины .

Служебная дисциплина на гражданской службе - обязательное для гражданских служащих соблюдение служебного распорядка государственного органа и должностного регламента, установленных в соответствии с настоящим Федеральным законом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, нормативными актами государственного органа и со служебным контрактом.

Представитель нанимателяв соответствии с ФЗ о гражданской службе, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами о гражданской службе, нормативными актами государственного органа и со служебным контрактом обязан создавать условия, необходимые для соблюдениягражданскими служащимислужебной дисциплины.

Служебный распорядок государственного органа утверждается представителем нанимателя с учетом мнения выборного профсоюзного органа данного государственного органа.

Дисциплинарный проступок (как основание дисциплинарной ответственности) – это неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него должностных обязанностей .

Основания дисциплинарной ответственности:

Противоправность действий или бездействия означает, что они совершены вопреки требованиям законов, иных нормативных правовых актов, в том числе должностного регламента, служебного распорядка, а также служебного контракта. Нарушение служебного распорядка может проявляться в неисполнении или ненадлежащем исполнении профессиональных обязанностей (например, нарушение сроков представления документов, небрежное их оформление, ошибки и пр.); в нарушении установленного режима труда и отдыха (прогул, опоздание, отсутствие на рабочем месте в течение служебного дня и т.п.); в нарушении обязанностей по соблюдению государственной и служебной тайны; в неисполнении требований по охране труда. Неисполнение законных распоряжений представителя нанимателя также является противоправным деянием. Гражданский служащий не вправе отказаться от прохождения аттестации (ст. 48) или сдачи квалификационного экзамена (ст. 49). Одним из видов дисциплинарных проступков является несоблюдение требований Закона о госслужбе об ограничениях и запретах на гражданской службе (ст. ст. 16, 17).

В то же время реализация гражданским служащим предоставленных ему прав не может рассматриваться как дисциплинарный проступок. Например, гражданский служащий имеет право отказаться приступить к работе при незаконном переводе на другую должность. Такие действия не являются прогулом.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение служебных обязанностей признается дисциплинарным проступком, если совершено виновно , т.е. гражданский служащий действовал умышленно или по неосторожности. Не может считаться виновным невыполнение или ненадлежащее выполнение должностных обязанностей по причинам, не зависящим от гражданского служащего (например, из-за отсутствия необходимых условий, из-за недостаточной квалификации служащего, в связи с его болезнью и т.п.).

Субъектом дисциплинарной ответственности является гражданский служащий, т.е. лицо, проходящее государственную гражданскую службу. К сотруднику, уволившемуся с гражданской службы, не может быть применено дисциплинарное взыскание.

2. ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ВЗЫСКАНИЯ

За совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него должностных обязанностей, представитель нанимателя имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания (ст. 57 Закона о госслужбе):

замечание;

1. предупреждение о неполном должностном соответствии;

   освобождение от замещаемой должности гражданской службы;

   увольнение с гражданской службы.

Перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Иные нормативные правовые акты не могут предусматривать дисциплинарные взыскания, применяемые к гражданским служащим.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

За совершение дисциплинарного проступка гражданские служащие несут дисциплинарную ответственность.

Право выбора конкретного дисциплинарного взыскания принадлежит руководителю государственного органа (представителю нанимателя).

По общим правилам при наложении дисциплинарного проступка должны учитываться степень тяжести совершенного дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение гражданского служащего и др.

При применении такой меры взыскания, как увольнение, необходимо учитывать, что оно допускается лишь в случаях, прямо предусмотренных Законом о госслужбе (п. 2, подпункты "а" - "г" п. 3, п. п. 5 и 6 части 1 ст. 37).

Представитель нанимателя вправе, но не обязан привлекать гражданского служащего к дисциплинарной ответственности. Он может ограничиться устным замечанием, анализом допущенных нарушений должностного регламента, беседой и т.п.

В период предупреждения о расторжении служебного контракта по инициативе гражданского служащего (ст. 36 Закона) последний может быть подвергнут дисциплинарному взысканию, поскольку его служебные отношения прекращаются лишь по истечении срока предупреждения.

В отличие от поощрений, которые могут применяться в различных сочетаниях, меры дисциплинарного воздействия применяются по одному. Дисциплинарный проступок может повлечь за собой наложение одного-единственного дисциплинарного взыскания по выбору представителя нанимателя. Однако, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине гражданского служащего возложенных на него должностных обязанностей продолжалось несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, допустимо применить к нему новое дисциплинарное взыскание, в т.ч. увольнение. Такое разъяснения дал Пленум Верховного Суда РФ по поводу применения аналогичной нормы (ст. 193 ТК) (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

3. ПОРЯДОК ПРИМЕНЕНИЯ И СНЯТИЯ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ

Порядок применения дисциплинарного взыскания к гражданским служащим в целом совпадает с процедурой наложения взыскания на работников в соответствии с Трудовым кодексом.

Так, до применения дисциплинарного взыскания представитель нанимателя должен затребовать от гражданского служащего объяснение в письменной форме . В случае отказа гражданского служащего дать такое объяснение составляется соответствующий акт. Отказ от дачи объяснения в письменной форме не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Объяснение должно быть затребовано представителем нанимателя до применения дисциплинарного взыскания. Представление письменного объяснения позволяет гражданскому служащему изложить свое видение ситуации, привести объективные (уважительные) причины неисполнения или ненадлежащего исполнения своих должностных обязанностей, указать на важные с его точки зрения обстоятельства и т.д.

Правило об обязательном наличии письменного объяснения гражданского служащего направлено на создание для него дополнительных гарантий: о том, что его собираются наказать, служащий должен знать заранее и иметь возможность выразить свое отношение по этому поводу.

Вместе с тем, если гражданский служащий отказывается дать письменное объяснение, за руководителем государственного органа сохраняется право наложения дисциплинарного взыскания. При этом представитель нанимателя должен подтвердить факт обращения к служащему с требованием дать письменное объяснение. При отказе гражданского служащего дать письменное объяснение о дисциплинарном проступке составляется акт, в котором указывается дата обращения к гражданскому служащему и удостоверяется факт отказа от дачи объяснения. Акт подписывается лицами, его составившими, например работником отдела (управления) кадров, непосредственным руководителем гражданского служащего и одним из его коллег. Возможно привлечение к составлению акта членов выборного профсоюзного органа.

После получения объяснения или составления акта проводится служебная проверка .

Правила и порядок проведения служебной проверки по факту совершения гражданским служащим дисциплинарного проступка регламентированы в статье 59 Закона о госслужбе.

Для проведения проверки, независимо от того, по чьей инициативе она проводится (представителя нанимателя или совершившего проступок гражданского служащего), издается акт руководителя государственного органа (приказ, распоряжение и т.п.). В акте указываются: дата начала проверки и срок ее проведения, состав комиссии по проведению проверки, факты, послужившие основанием ее проведения и задача комиссии.

При определении состава комиссии, которая будет проводить служебную проверку, надо учитывать, что в нее включаются представители структурных подразделений и выборного профсоюзного органа. В комиссию не может входить гражданский служащий, который заинтересован в результатах ее работы. Например, друг провинившегося гражданского служащего, лицо, состоящее в резерве на замещение должности, занимаемой гражданским служащим, его непосредственный руководитель и т.п.

Если выборный профсоюзный орган в государственном органе не создан, комиссия по проведению служебной проверки создается без участия профсоюзных работников.

Последствия включения заинтересованного лица в комиссию весьма серьезны - в силу этого обстоятельства результаты служебной проверки считаются недействительными, создается новая комиссия и проводится новая проверка.

При проведении служебной проверки должны быть полностью, объективно и всесторонне установлены:

факт совершения гражданским служащим дисциплинарного проступка;

вина гражданского служащего;

причины и условия, способствовавшие совершению гражданским служащим дисциплинарного проступка;

характер и размер вреда, причиненного гражданским служащим в результате дисциплинарного проступка;

обстоятельства, послужившие основанием для письменного заявления гражданского служащего о проведении служебной проверки.

Целью проведения служебной проверки является установление обстоятельств, имеющих значение для решения вопроса о привлечении гражданского служащего к дисциплинарной ответственности. Например, о наличии или отсутствии самого факта противоправного деяния гражданского служащего, наличии его вины в совершении проступка, предшествующем поведении и отношении к исполнению должностных обязанностей, последствиях совершенного правонарушения.

Работа комиссии проходит под контролем представителя нанимателя в течение одного месяца. Это максимальный срок служебной проверки. Закон не предусматривает возможность продления этого срока.

Гражданскому служащему, в отношении которого проводится служебная проверка, предоставляются гарантии, способствующие полному и объективному исследованию всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка. Он может активно участвовать в работе комиссии, представляя документы, заявляя ходатайства, давая устные и письменные объяснения.

Ему предоставлено право обращаться по поводу проведения служебной проверки к представителю нанимателя, который должен проверить правомерность действий комиссии или причины ее пассивности и принять соответствующие меры.

Руководитель государственного органа, назначивший служебную проверку, имеет право изменить состав комиссии, если сочтет ее работу недостаточно эффективной.

Серьезной гарантией, обеспечивающей право гражданского служащего на обжалование дисциплинарного взыскания, является предоставление ему возможности знакомиться с материалами служебной проверки и заключением по ее результатам.

Правовое положение гражданского служащего, в отношении которого проводится проверка, не исчерпывается предоставлением ему определенных гарантий. Одновременно принимаются меры, обеспечивающие нормальную работу комиссии и невозможность ликвидации документов, воздействия на членов комиссии, воспрепятствования ее работе иным образом. Принимая решение о проведении служебной проверки, представитель нанимателя отстраняет гражданского служащего, совершившего дисциплинарный проступок, от замещаемой должности. Таким образом, он не может помешать расследованию правонарушения. Наряду с этим отстранение преследует и иную цель - пресечь неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

Отстранение производится на период проведения служебной проверки с сохранением денежного содержания. Оно должно оформляться приказом руководителя государственного органа.

Служебная проверка завершается составлением заключения, которое подписывается участниками служебной проверки и приобщается к личному делу гражданского служащего. В письменном заключении по результатам служебной проверки указываются:

факты и обстоятельства, установленные по результатам служебной проверки;

предложение о применении к гражданскому служащему дисциплинарного взыскания или о неприменении к нему дисциплинарного взыскания.

Для отдельных категорий государственных служащих действуют специальные нормативные правовые акты, посвященные процедуре служебной проверки. Например, Приказом Государственного таможенного комитета РФ от 3 декабря 1998 г. N 817 утверждена Инструкция о порядке организации и проведения служебной проверки в таможенных органах РФ.

Для гражданских служащих такой акт не принят, и утверждение его законом не предусмотрено. Конкретизация и уточнение правил проведения служебной проверки возможны в нормативном правовом акте соответствующего государственного органа на основе положений Закона о госслужбе.

При применении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного гражданским служащим дисциплинарного проступка, степень его вины, обстоятельства, при которых совершен дисциплинарный проступок, и предшествующие результаты исполнения гражданским служащим своих должностных обязанностей. Факторы и обстоятельства, которые необходимо учитывать при наложении дисциплинарного взыскания, выясняются в ходе проведения служебной проверки.

Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после обнаружения дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая периода временной нетрудоспособности гражданского служащего, пребывания его в отпуске, других случаев отсутствия его на службе по уважительным причинам, а также времени проведения служебной проверки.

Днем обнаружения дисциплинарного проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю гражданского служащего стало известно о совершенном проступке. Надо иметь в виду, что непосредственный руководитель может быть не наделен правом налагать дисциплинарные взыскания, однако это не имеет значения для исчисления срока.

При исчислении срока не учитываются периоды отсутствия гражданского служащего на службе по уважительным причинам. Это может быть болезнь, отпуск (ежегодный, учебный, без сохранения заработной платы), командировка, использование отгулов, прохождение повышения квалификации и т.п.

Не учитывается при исчислении срока и время служебной проверки, которое не может превышать одного месяца.

В отдельных случаях день обнаружения дисциплинарного проступка определяется по особым правилам. Так, если гражданский служащий увольняется с гражданской службы по подпункту "г" пункта 3 ст. 37 Закона о госслужбе, днем обнаружения проступка считается день вступления в законную силу приговора суда, которым гражданский служащий признан виновным в хищении чужого имущества, растрате, умышленном уничтожении или повреждении имущества, либо постановления компетентного органа о наложении за одно из указанных правонарушений административного взыскания.

В случае увольнения гражданского служащего за длительный прогул (подпункт "а" пункта 3 ст. 37) днем обнаружения проступка, как правило, является первый день выхода на службу (а не первый день отсутствия на службе), поскольку только тогда становится возможным установить причину отсутствия на службе и квалифицировать его как прогул.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Дисциплинарные взыскания налагает представитель нанимателя – руководитель государственного органа. Взыскание применяется путем издания специального акта - приказа, распоряжения, постановления. В нем указывается, за совершение какого дисциплинарного проступка наказан гражданский служащий и какое дисциплинарное взыскание на него наложено.

Копия такого акта должна вручаться гражданскому служащему под расписку в пятидневный срок. Если гражданский служащий отказался от подписи, этот факт удостоверяется специальным актом. В том случае, когда подвергшийся наказанию гражданский служащий отсутствует на службе в период издания приказа в силу болезни, нахождения в командировке и т.п., копия акта вручается ему в первый день выхода на службу.

Гражданский служащий, полагающий, что дисциплинарное взыскание применено к нему неправомерно, имеет право обжаловать его в органы по рассмотрению индивидуальных служебных споров в установленном законом порядке.

Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня его применения, если в этот период гражданский служащий не подвергался новым взысканиям. По истечении года взыскание снимается автоматически, т.е. без издания специального акта. С этого момента гражданский служащий считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. Однако, если в течение года со дня применения взыскания гражданский служащий совершил дисциплинарный проступок и вновь был наказан, первоначальное взыскание сохраняет силу и учитывается вместе с последним. Это актуально при увольнении за неоднократное неисполнение гражданским служащим без уважительных причин должностных обязанностей.

В качестве своеобразного поощрения гражданского служащего, который изменил свое отношение к службе и исполнению обязанностей, возложенных должностным регламентом, закон допускает досрочное снятие дисциплинарного взыскания. Инициатива о досрочном снятии взыскания может быть проявлена самим служащим, его непосредственным руководителем либо представителем нанимателя.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания возможно по истечении любого периода с момента его наложения, поскольку Закон о госслужбе не устанавливает четких правил и минимальных сроков действия дисциплинарного взыскания. Оно оформляется актом государственного органа (приказом, распоряжением, постановлением).

При применении к гражданскому служащему такой меры дисциплинарного взыскания, как освобождение от замещаемой должности, он не увольняется с гражданской службы, а включается в резерв для замещения иной, как правило, нижестоящей и менее ответственной должности гражданской службы на конкурсной основе.

1. Признаки дисциплинарной ответственности:

* основанием ее наступления является дисциплинарный проступок;

За такой проступок предусмотрены дисциплинарные взыскания;

Дисциплинарные взыскания применяются в порядке подчиненности уполномоченными органами (должностными лицами);

Пределы дисциплинарной власти уполномоченных органов (должностных лиц) определяются правом.

Дисциплинарный проступок образует противоправное, виновное нарушение дисциплины, не влекущее уголовной ответственности.

При наложении дисциплинарного взыскания учитываются:

Тяжесть совершенного проступка;

* обстоятельства, при которых он совершен;

Исполнение обязанностей на протяжении всей службы и поведение служащего.

2. За неисполнение или ненадлежащее исполнение государственным служащим возложенных на него обязанностей (должностной проступок) органом или руководителем, имеющими право назначать государственного служащего на государственную должность государственной службы, на государственного служащего могут налагаться следующие дисциплинарные взыскания:

Замечание;

Выговор;

Строгий выговор;

Предупреждение о неполном служебном соответствии;

Увольнение.

Государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (но не более чем на месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания. Отстранение государственного служащего от исполнения должностных обязанностей в этом случае производится распоряжением руководителя.

Дисциплинарное взыскание налагается приказом компетентного органа или решением коллегии. Приказ или решение о наложении дисциплинарного взыскания объявляется виновному под расписку и вступает в силу немедленно.

Государственный служащий вправе обжаловать наложенное на него дисциплинарное взыскание в порядке, установленном законодательством.

Дисциплинарное взыскание считается снятым при наличии следующих условий:

Истек годичный срок давности;

Лицо не было повторно привлечено к дисциплинарной ответственности;

Издан приказ о снятии дисциплинарного взыскания.

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации от (ч. 1), ст. 3.

2. Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации"

3. Закон "О государственной тайне"

4. Указ Президента РФ от 03.03.2007 N 269 "О комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих российской федерации и урегулированию конфликта интересов"

5. Указ Президента РФ "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005 годы)"

6. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". // Бюллетень Верховного Суда РФ, N 6, 2004.

7. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 10 февраля 2000 г. 6 "О судебной практике по делам о взяточничестве и коммерческом подкупе" // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. - 2000. - 4.

Случаи, когда дисциплинарный проступок может повлечь за собой увольнение, четко регламентированы. На практике бывает, работодатель пытается уволить неугодного сотрудника по данным основаниям. Это может повлечь признание увольнения незаконным и, соответственно, выплату работнику компенсации за вынужденный прогул. Рассмотрим, когда можно применить такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение, более подробно.

Пункт 5 ст. 81 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Увольнение по этому основанию будет правомерным, если есть одновременно следующие обстоятельства:

1) работник имеет дисциплинарное взыскание за последний рабочий год, оно не снято и не погашено, имеется приказ (распоряжение) о наложении дисциплинарного взыскания;

2) работник совершил дисциплинарный проступок, то есть трудовое правонарушение, – не исполнил свою трудовую обязанность без уважительных причин;

3) работодатель затребовал у работника письменное объяснение причин трудового правонарушения не позднее месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (двух лет при ревизии);

4) работодатель учел предшествующее поведение сотрудника, его многолетнюю добросовестную работу, обстоятельства проступка.

В приказе об увольнении в данном случае должны быть указаны в качестве основания номера и даты приказов о ранее наложенных дисциплинарных взысканиях, суть проступка, дата и обстоятельства его совершения, последствия, отсутствие уважительных причин, отсутствие (наличие) объяснения работника. Также необходимо сделать ссылку на документы, подтверждающие совершение проступка. Увольнение членов профсоюза осуществляется с учетом мнения профсоюза. Другие меры дисциплинарной ответственности применены быть не могут.

Пункт 6 ст. 81 ТК РФ предусматривает в качестве основания увольнения совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей и указывает на пять возможных вариантов таких нарушений. Перечень является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. По всем пяти подпунктам п. 6 ст. 81 ТК РФ должны быть соблюдены сроки и правила наложения дисциплинарных взысканий (ст. 192 и 193 ТК РФ). В пункте 6 ст. 81 ТК РФ предусматриваются следующие основания увольнения.

Во-первых, это прогул (пп. «а»), то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Таким образом, ТК РФ дал более жесткое, чем было раньше, определение прогула. Увольнение по этому основанию может быть произведено, как указано в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.04.2004 № 2 (п. 39), за следующие нарушения:

а) оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения (см. ст. 80 ТК РФ);

б) невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

в) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

г) самовольное использование отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Часто увольнение за прогул связано с отказом работника приступить к работе, на которую он переведен. Но если перевод на другую работу был произведен с нарушением правил перевода, такой отказ нельзя квалифицировать как прогул. При восстановлении судом работника, незаконно уволенного за прогул, оплата вынужденного прогула производится со дня издания приказа об увольнении: только с этого времени прогул является вынужденным.

Обычно к уважительным причинам отсутствия работника на рабочем месте суд относит подтвержденные документами или свидетельскими показаниями:

– болезнь работника;

– задержку транспорта при аварии;

– сдачу экзаменов или зачетов без надлежащего оформления учебного отпуска;

– заливы и пожары в квартире и другие обстоятельства.

Подпункт «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ предусматривает такое основание увольнения, как появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Работника, появившегося в любое время рабочего дня (смены) в состоянии опьянения, работодатель обязан отстранить от работы в этот день (смену). Отстранение работника оформляется приказом. Если сотрудник не был отстранен от работы, доказательствами данного основания служат медицинское заключение, составленный в это время акт, свидетельские показания и другие доказательства по ГПК РФ. В любом случае необходимо составить акт о совершении такого дисциплинарного проступка, как того требуют общие правила привлечения к дисциплинарной ответственности.

Подпунктом «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ введено новое основание увольнения, отнесенное к грубым нарушениям, – разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника. Работодатель может уволить работника за однократный проступок подобного рода. Так как абсолютное большинство работников не знает, что относится к коммерческой и служебной, а тем более иной тайне, этим основанием увольнения работодатели могут злоупотреблять. Поэтому по данному вопросу обязательно требуются дополнительные разъяснения – в частности, все ли работники организации отвечают за неразглашение коммерческой или служебной тайны или только те, в трудовых договорах которых указано соответствующее условие, является ли охраняемой законом тайной то, что указано в уставе организации, и т. д.

Подпункт «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ содержит такое основание, как совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, его растраты, умышленного уничтожения или повреждения, установленное вступившими в законную силу приговором суда или постановлением соответствующего административного органа (милиции, например). Если таких документов нет, а есть лишь, допустим, докладная вахтера о попытке вынести продукцию производства, работника по данному основанию уволить нельзя, иначе суд при рассмотрении спора об увольнении восстановит его на работе, то есть обязательно установление компетентными органами факта хищения. Месячный срок для увольнения в этом случае исчисляется с момента вступления в силу приговора суда или решения иного компетентного органа.

Подпунктом «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ предусмотрено в качестве основания установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия или заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. К тяжким последствиям относится несчастный случай на производстве, авария, катастрофа. Но указанные здесь последствия или заведомо реальную угрозу их наступления должен доказать при рассмотрении спора в суде работодатель.

Кроме уже названного, п. 7 ст. 81 ТК РФ закрепляет возможность уволить работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, засовершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. По этому основанию может быть уволен только работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, независимо от того, какой вид материальной ответственности (ограниченная или полная) на него возложен. В абсолютном большинстве это так называемые материально ответственные лица (по закону или по договору), то есть продавцы, кассиры, заведующие складами и т. п. (нельзя к ним относить сторожей: они охраняют материальные ценности, находящиеся под замком). Недоверие к работнику работодатель должен доказать фактами (акты об обсчете, обвешивании, недостаче и т. п.).

Пункт 8 ст. 81 ТК РФ предусматривает увольнение за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Аморальным является проступок, противоречащий общепринятой морали (появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, нецензурная брань, драка, унижающее человеческое достоинство поведение и т. д.). Проступок может быть совершен в быту (например, учитель бьет жену, истязает своих детей). При этом следует заметить, что учебно-вспомогательный персонал по данному основанию уволен быть не может. Необходимо установить факт проступка и обстоятельства, препятствующие трудовой деятельности.

Пункт 9 ст. 81 ТК РФ закрепляет право работодателя на увольнение руководителей организации (филиала, представительства), их заместителей и главных бухгалтеров за принятие ими необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Однако необоснованность решения – понятие субъективное, и на практике ее оценивает работодатель (единолично или коллегиально). Если работник своим решением предотвращает возможный больший вред имуществу организации, такое решение нельзя считать необоснованным. При возникновении указанной в п. 9 ситуации работодатель должен доказать вину работника при трудовом споре. Увольнение по указанному основанию является дисциплинарным взысканием, поэтому при нем должны соблюдаться ранее описанные правила.

Пункт 10 ст. 81 ТК РФ рассматривает в качестве основания увольнения руководителей организаций (филиала, представительства), их заместителей, главных бухгалтеров однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей. Это также дисциплинарное увольнение, при котором соблюдаются правила ст. 193 ТК РФ. Вопрос о том, является ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. В соответствии с п. 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 как грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Пункт 1 ст. 336 ТК РФ устанавливает право уволить педагогического работника за повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения.

Кроме того, как совершившие дисциплинарный проступок могут быть уволены спортсмены за спортивную дисквалификацию на срок шесть и более месяцев, а также за использование, в том числе однократное, допинговых средств и (или) методов, выявленное при проведении допингового контроля в порядке, установленном согласно федеральным законам (ст. 348.11 ТК РФ).

На сегодняшний день в нашем государстве не существует единого нормативного акта о дисциплине государственных служащих. Это можно объяснить тем, что до недавнего времени не было и закона о государственной службе.

В связи с отсутствием единого дисциплинарного законодательства поощрение и ответственность государственных служащих производится на основании следующих актов:

· Положения о федеральной государственной службе, утвержденного Указом Президента РФ от 22 декабря 1993 г.;

· Указа Президента РФ «О мерах по укреплению дисциплины в системе государственной службы» от 6 июня 1996 г. ;

· Уставов и положений о дисциплине в отдельных государственных органах.

Теперь рассмотрим основания дисциплинарной ответственности государственных служащих. В соответствии со ст. 14 Закона «Об основах государственной службы РФ» дисциплинарная ответственность наступает за неисполнение или ненадлежащее исполнение государственным служащим возложенных на него обязанностей (должностной проступок). Должностные обязанности государственного служащего закрепляются в ст. 10 Закона «Об основах государственной службы РФ» и в должностных инструкциях.

В соответствии с указом Президента РФ «О мерах по укреплению дисциплины в системе государственной службы» от 6 июня 1996 г. основанием дисциплинарной ответственности является однократное грубое нарушение дисциплины, а именно:

· Нарушение федеральных законов, Указов Президента РФ;

· Неисполнение или ненадлежащее исполнение федеральных законов, Указов Президента РФ и вступивших в законную силу решений судов.

В Указе отмечается, что эти нарушения чаще всего проявляются в нарушении порядка реализации норм и сроков исполнения поручений, установлении не предусмотренных федеральными законами и указами Президента РФ процедур для реализации прав граждан, выполнении норм и поручений не в полном объеме либо искажении их содержания.

В соответствии с Законом «Об обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан» от 27 апреля 1993 г. с изменениями и дополнениями от 14 декабря 1995 г. дисциплинарная ответственность наступает за действие или бездействие, ведущие к нарушению прав и законных интересов граждан.

В соответствии со ст. 16 КОАП для военнослужащих и сотрудников органов внутренних дел основанием дисциплинарной ответственности могут быть административные правонарушения.

Система дисциплинарных взысканий почти такая же, как в КЗоТ, установлена только одна дополнительная мера – предупреждение о неполном служебном соответствии . Она не является принципиально новой, она встречалась и раньше в уставах и положениях о дисциплине. Вообше, из смысла Закона следует, что перечень этот является исчерпывающим, т.е. применение к государственным служащим каких-либо иных мер взыскания не допустимо. Однако, в п. 4 Указа Президента РФ от 6 июня 1996 г. 2 О мерах по укреплению дисциплины в системе государственной службе» сказано, что должностные лица и работники федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов РФ, нарушившие федеральные законы, указы Президента РФ, не исполнившие или ненадлежаще исполнившие федеральные законы, указы Президента РФ и вступившие в законную силу решения судов, могут быть направлены на внеочередную аттестацию, понижены в должности (классном чине, воинском или специальном звании) или лишены квалификационного разряда (классного чина, воинского или специального звания).

Эти меры не входят в систему мер дисциплинарного взыскания, установленную Законом «Об основах государственной службы РФ». Ни в Законе, ни в Положении « О проведении аттестации федерального государственного служащего», утвержденной Указом Президента РФ от 9 марта 1996 г. ничего не говорится о «внеочередной переаттестации», более того, закрепляется, что аттестация проводится не чаще одного раза в два года. Понижение же в должности возможно только в случае признания государственного служащего несоответствующим занимаемой государственной должности по результатам аттестации и только с его согласия. Кандидат юридических наук Чиканова Л.А. указывает, что понижение в должности без согласия сотрудника как средство поддержания дисциплины (в т. ч. в системе государственной службы) рассматривается в соответствии с международными нормами как форма принудительного труда, который запрещен, в частности, в ст. 37 Конституции РФ.

Не случайно, отмечает она, в связи с этим Закон об основах государственной службы не предусматривает подобных мер дисциплинарных взысканий.

Таким образом, возникают сомнения в законности мер ответственности, установленных Указом Президента РФ «О мерах по укреплению дисциплины в системе государственной службы».

Особо урегулирован лишь порядок привлечения к ответственности государственных служащих за действия или бездействия, ведущие к нарушениям прав и законных интересов граждан. Ответственность за это наступает в соответствии с Законом «Об обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан» от 27 апреля 1993 г. в редакции Федерального Закона от 14 декабря 1995 г., процедура описана в данном Законе.